Bewerbungen - aktuelle do's und dont's

[sonrie]

@lunida: wenn du platz sparen willst dann fass dich doch einfach mal kurz Deine Beiträge sind die allerlängsten (und wenn die dann noch zitiert werden....uiuiuiuiui )


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[Quest]

@sonrie
Genau mein Gedanke und die vielen Smileis

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[Morgenmuffel]

Hey sorry aber ich finde das jetzt nicht angebracht, ich finde Lunidas Beiträge sehr hilfreich.

[Lunida]

Hey sorry aber ich finde das jetzt nicht angebracht, ich finde Lunidas Beiträge sehr hilfreich.

Danke Dir! Aber schon ok - die Damen brauchen dieses Gegiftel. Ich kenne nichts anderes von denen . Darum gehe ich auch gar nicht mehr gross darauf ein - was sie natürlich nicht davon abhält, weiter zu gifteln .

[sonrie]

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[Dusi]

Ui, nei, ich habe die Stelle bekommen... Jetzt sind wir in Verhandlung. Nochmals danke an alle.


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[Ups...]

Super...

[Lunida]

@Dusi
Gratuliere!!

[beluga]

Don't: .... und erwarte gerne Ihren Bescheid.
Do: Ich freue mich auf ein persönliches Gespräch.
Grund: überflüssige Füllwörter!

Wer hat noch mehr?

[Lunida]

D'ont: .... und erwarte gerne Ihren Bescheid.
Do: Ich freue mich auf ein persönliches Gespräch.
Grund: überflüssige Füllwörter!

Wer hat noch mehr?

So genau nehmen wir HR-Leute das nicht! Es gibt Leute, die wirklich denken, dass es beim Brief auf jedes Wörtli darauf ankommt und daraus eine halbe Wissenschaft machen! Das ist Chabis! Realität ist: Wir HR-Leute öffnen immer zuerst den CV, um möglichst schnell zu schauen, ob die Person überhaupt passt (die Ausbildungen, Berufserfahrungen, Sprach- und Computerkenntnisse mitbringen, die passen). Wenn das passt, lesen wir dann den Brief - aber wenn der nicht voll von Fehlern ist oder darin etwas ganz Abstruses steht, ist die Person eh schon aufgrund des CV's gesetzt... und unabhängig davon, ob sie nun "gerne" oder einfach nur unseren Bescheid erwartetet oder sich gar auf ein persönliches Gespräch freut (oder sehr freut) . Und selbst wenn der Brief wirklich 0-8-15 ist oder sogar 1-2 Fehler drin hat - wenn der CV perfekt auf das passt, das wir suchen, schauen wir sogar darüber hinweg . Umgekehrt: Der Brief kann perfekt sein - mit wunderschönen, fast literarischen Sätzen - nützt nix, wenn der CV nicht stimmt bzw. wenn der CV nicht stimmt, lesen wir den Brief nicht mal mehr (sorry, einfach keine Zeit dafür ... denn wenn der CV nicht stimmt, ändert auch der nettest Brief daran nichts),

Von daher: Der Brief sollte nicht ellenlang sein, prägnant, keine Schlange-Sätze, kurz schreiben, was wichtig ist (wo man das Inserat gesehen hat, warum man denkt, dass man auf die Stelle passt und möglichst individuell auf die Stelle - nützt nix, schadet es nichts ). Aber bitte: Keine Stunde für so einen Brief verschwenden, keine Riesen-Geschichten aus einzelnen Wörter machen oder ob jetzt der Einleitungssatz oder Schlusssatz besser ist als der andere, etc. Schlussendlich ist der Brief so oder so immer nur Beigemüse - was zählt, ist der CV und die Zeugnisse.

[Desroches]

@Lunida
Ich hab grad kürzlich mit jemandem gesprochen, die eine 0/8/15-KV-Teilzeitstelle zu besetzen hatte. D.h. Sie hatte natürlich zig Bewerbungen, deren CV aufs Anforderungsprofil gepasst haben. Ihr kam es sehr wohl draufan, was im Brief stand und wie er verfasst war, und hat Wert drauf gelegt dass es kein "Allgemeinbrief" war. Zudem sind ja nicht alle Fachleute, welche Stellen ausschreiben und Personal rekrutieren. Ich z.b. Suche bei uns in der Umgebung was (d. h. Auf dem Land), gerne in einem kleinen Betrieb, und da sind keine oder selten HR-Fachleute am Werk - dementsprechend wird dort vielleicht auch anders vorgegangen wie du beschreibst bzw. mehr Wert auf so einen Brief gelegt wie bei dir - grad wenn die Auswahl an guten Bewerbern gross ist...

[Nette]

Betr. Schreiben, wo man das Inserat sah, habe ich im Frühling gelernt, dass es nicht mehr nötig sei...

Nette

[Quest]

@nette

Das habe ich mir auch gedacht.
Ich habe auch diesen Frühling die "neuen" Regeln gelesen ein Bewerbungssschreiben zu machen.
Die meinten es sei nicht mehr wichtig zu schreiben, wo man das Inserat gesehen hat. Warum auch. Heutzutage sind ja so viele Inserat auf vielen Plattformen aufgeschaltet.

Und auch das der Brief sehr wichtig ist. Es soll kurz und brägnant aussagen, was ich kann und warum ich spezielle geeignet bin für diese Stelle. Vieles habe ich im übrigen vor ein paar Jahren bei einem Bewerbungskurs gelernt.

Es kann ja schon sein, das Lunida nicht auf den Brief achtet. Aber ich selber habe das Gegenteil festgestellt.
Also das viele den Brief sehr genau lesen und ich wurde mehrmals darauf angesprochen.....

Es ist wie mit vielen.
Jeder hat da seine Meinung und soll es so machen, wie es passt.
Ich weis halt nicht wie gross die Firma (oder die Firmen) sind für die Lunida arbeitet(e).
Ich war immer bei KMU's (mehrheitlich sehr klein) und dort schaut man anscheinend auch genau auf das Schreiben.

[Lunida]

@Quest
Logisch spricht man Leute im Gespräch auf den Brief an - das sind ja auch die, die in die engere Auswahl gekommen sind bzw. deren CV gepasst hat und bei den Leuten schaut man sich selbstverständlich alles ganz genau an... auch den Brief . Alles andere (jemanden einzuladen ohne das gesamte Dossier vorgängig genau zu studieren) wäre auch unprofessionell. Aber eben: Wenn man sich auf eine Stelle bewirbt, wo man nicht die nötigen Voraussetzungen mitbringt (Berufserfahrung, Kenntnisse, Schuldiplome, Sprachkenntnisse, etc.) ist es ziemlich hoffnungslos zu glauben, dass der Brief (ob man nun ein "sehr" mehr oder weniger drin hat) irgendwas daran ändert. Aber wie gesagt: Wenn der CV passt, liest man selbstverständlich auch den Brief und geht dann - wenn was Interessantes drin steht - im Gespräch auch darauf ein. Aber ich kann Dir schwören: All jene, die Dir ohne Gespräch abgesagt haben, haben nur Deinen CV angeschaut und sich das Lesen des Briefes erspart (oder diesen höchstens flüchtig überflogen) - da hat sich (wenn der CV nicht gepasst hat) niemand die Zeit genommen, den Brief noch 5 Minuten lang studiert und sich dabei anders entschieden, nur weil Du einen wunderbaren Einleitungs- oder Schlusssatz drin hattest .

@Desroches
Klar, Nicht-HR-Leute selektieren anders. Das will ich hier gar nicht in Abrede stellen.

@Wo das Inserat gefunden
Doch, immer noch relevant. Es wird niemandem deswegen ab- oder zugesagt , aber für uns HR-Leute ist das interessant, weil wir Stellen meistens auf mehreren Plattformen inserieren (Homepage der Firma, Jobs, evtl. Fachzeitschrift, etc.) und wir dann dort sehen, von wo her die meisten und passendsten Bewerbungen kommen. In 90% der Bewerbungen, die ich bekomme, steht wo das Inserat war - und wo es nicht steht, frage ich dann im Gespräch danach (wenn es dazu kommt), weil es für mich persönlich als Rekrutierungsverantwortliche eben schon interessant ist. Aber das die Tatsache, wo der Kandidat das Inserat gesehen hat, nicht seine Chancen beeinflusst, stimme ich zu - wie gesagt: Es ist nur für uns HR-Verantwortliche interessant (falls wir wieder mal so eine ähnliche Stelle inserieren und dann wissen, von welchem Medium wir den grössten und besten Zulauf hatten). Ich habe z.B. gewisse Stellen, wo ich über Jobs wirklich kaum brauchbare Bewerbungen bekomme - sondern die in Fachzeitschriften inserieren muss. Umgekehrt gibt es Jobs, bei denen es mehr als genügend ist, wenn ich sie auf unserer Homepage publiziere (was ja am günstigsten ist ), weil die Zielgruppe, die wir suchen, offenbar häufiger mal auf unserer Website nachschauen. Ich hatte grad letzthin eine spezifische Vakanz, die ich auf unserer Website, auf Jobs.ch, in einer Fachzeitschrift und auf dem Intranet einer Hochschule publiziert hatte. Von Jobs.ch bekam ich rund 50 Bewerbungen - klingt wunderbar. Waren aber alle unbrauchbar . Von der Website kamen 5-6 Bewerbungen... so so la la (egal... die Publikation dort war ja gratis, d.h. von daher spielt das keine Rolle). Von der Fachzeitschrift und der Hochschule kamen rund 10 Bewerbungen - 9 davon Hammer. Wenn ich also wieder mal so eine Stelle habe, kann ich mir das Inserieren auf Jobs.ch (das ja nicht ganz günstig ist) aus diesem Erfahrungswert heraus sparen. Darum ist es für uns HR-Leute interessant zu wissen, wo der Bewerber das Inserat gesehen hat .

[Zwacki]

Das Problem ist doch, dass es nicht "das" HR gibt, nicht "die" Firma etc. Wenn ich im Kommunikationsbereich jemanden suche, schaue ich den Brief doch viel genauer an, als wenn ich einen Gärtner suche. Und auch wenn eine Firma ein professionelles HR hat, heisst das nicht, dass jede Bewerbung genau gleich angeschaut wird, es sind ja immer die Menschen dahinter, die die Dossiers bearbeiten. Manchmal ist es auch gar nicht einfach, aus einer Vielzahl Bewerbungen genau die "richtigen" auszuwählen. Es braucht auch sehr viel Zeit, wenn man jedes Dossier genau anschaut. Da sich die Bewerber meistens sehr viel Mühe geben, nehme ich mir auch entsprechend Zeit, die Unterlagen anzuschauen, ich finde das hat auch mit Respekt zu tun. Ich lege aber Dossiers weg mit 08/15-copy-paste-Schreiben (manchmal ist sogar noch der Job-Betreff falsch, andere Stelle...), unübersichtliche CV, komplett unpassender Lebenslauf etc.
Man muss auch mal den Mut haben und sagen, da ist jetzt niemand passendes darunter - ich habe mal vor Jahren jemanden gesucht für eine etwas spezielle Stelle und wir waren einfach von keinem Bewerber 100 % überzeugt. Ich hätte aus purer Verzweiflung einfach jemanden genommen (wir brauchten dringend jemanden), aber mein Chef hat mich überzeugt, das Inserat später nochmals zu schalten und siehe da, es meldeten sich andere Leute und wir konnten schlussendlich eine kompetente Person einstellen.
Ich will damit sagen, dass es manchmal auch ein bisschen Glück braucht, es kann alles noch so perfekt sein und es klappt dennoch nicht oder man ist einfach zur richtigen Zeit am richtigen Ort.

[Lunida]

@Zwacki
Das ist schon so, dass es nur nur "ein HR" gibt. Wenn ich aber mit Berufskollegen und -kolleginnen spreche, habe ich schon das Gefühl, dass wir zu 90% im Geschäft sehr ähnlich ticken bzw. auch ähnliche Vorgehensweise bei der Rekrutierung haben. Aber eben: Ich spreche da nur von HR-Leuten mit dem Fachausweis (die ja auch dementsprechend ausgebildet wurden). Wie richtig geschrieben: Es gibt auch Firmen, wo Leute ohne HR-Ausbildung rekrutieren - und dass es dort anders läuft, ist klar.

Und was das sorgfältige Sichten von Bewerbungen angeht: Habe ich mir als Greenhorn auch geschworen - in jede Bewerbung mind 10-15 Minuten Zeit zu investieren. Die Realität hat mich dann ziemlich schnell eingeholt . Wenn ich 2-3 Vakanzen habe, bekomme ich nicht selten 30-40 Bewerbungen pro Tag. "Daneben" muss ich noch unsere Mitarbeiter betreuen, 2-3 Eintritte und 4-5 Austritte vorbereiten, die ALS für unsere Lernende vorbereiten, pendente QST-Angelegenheiten regeln und irgendwelchen KiZu-Formularen nachrennen und und und . Da merkt man relativ rasch, dass man relativ effizient beim Sichten und Vorentscheiden von Bewerbungen arbeiten muss - das geht gar nicht anders. Wobei ich persönlich noch in einer relativ angenehmen Situation bin und verhältnismässig viel Zeit zur Verfügung habe. Ich kenne Kolleginnen und Kollegen, die als Recruiter in Grossfirmen arbeiten und die haben dann wirklich 30-40 Vakanzen - was da an Mengen Bewerbungen jeden Tag reinkommt, kann man sich denken . Klar, die haben dann wirklich nur Rekrutierungsaufgaben - aber das beinhaltet ja auch, in Frage kommende Bewerber einzuladen, sich immer wieder mal mit der Linie zu besprechen, Telefoninterviews zu führen, Inserate zu schalten, Geduldsbriefe zu schreiben oder in Auftrag zu geben und und und. Da in jede Bewerbung 15 Minuten Zeit zu investieren, ist ein Ding der Unmöglichkeit. Darum muss man sich in der Praxis wirklich darauf beschränken, zuerst einfach mal den CV zu überfliegen und so zu entscheiden, ob man sich die Bewerbung näher anschaut oder grad absagt, weil halt die Voraussetzungen einfach nicht stimmen.

Dass man das in einem Kleinbetrieb, wo man vielleicht max. 1-2 Vakanzen pro Monat hat (wenn überhaupt) anders handhaben kann, ist klar. Aber eben: Sobald es mehr Vakanzen gibt - und dann ja meistens auch ein professionelles HR (d.h. da macht nicht die GL-Assistentin nebenbei noch HR-Aufgaben) - wird meistens auch dementsprechend rekrutiert.

Was ich für meinen Teil - egal, wie knapp die Zeit ist - aber immer mache (oder es zumindest versuche ): Von mir bekommt jeder innert 48 Stunden nach Eingang der Bewerbung einen Geduldsbrief (bzw. ein Geduldsmail ) und ich versuche jede Absage möglichst individuell zu formulieren. Das heisst, ich schreibe nicht einfach standardmässig bei jedem, das es nicht gepasst hat, sondern versuche auch rein zu bringen, was nicht gepasst hat. Wir haben zwar ein Tool mit Standardabsagen - aber eben: Wenn immer möglich versuche ich, diese zu individualisieren und vielleicht noch den einen oder anderen Tipp mitzugeben. Da bekomme ich des öfteren auch Rückmeldungen von den Kandidaten, dass sie wirklich dankbar für den Input bzw. die ehrliche Absage seien (weil sie sonst immer nur für sie nicht hilfreiche Standard-Absagen bekommen haben).

Aber logisch: Es braucht bei jeder Vakanz irgendwie ein bisschen den Faktor Glück - halt zur richtigen Zeit am richtigen Ort... und vielleicht auch grad den "richtigen" Rekrutierer, dem per Zufall das Dossier grad am Besten passt .

Ich habe mich z.B. vor ein paar Jahren mal auf eine Stelle beworben, bei der ich sehr schnell eingeladen wurde und auch schon nach dem 1. Gespräch (gab dann noch 2 weitere) als Top-Favoritin gesetzt war. Leider hat dann aber das Timing für mich nicht gestimmt und ich habe abgesagt. 2 Jahre später war die Stelle wieder ausgeschrieben - genau gleich (wirklich Wort für Wort). Da es für mich vom Timing her dann gepasst hätte, habe ich mich wieder beworben - und praktisch postwendend einen Absagebrief erhalten, dass meine Voraussetzungen für die Stelle nicht passen würden . Notabene: Es war wirklich genau die gleiche Stelle und ich brachte ja auch nach 2 Jahren noch immer die gleichen Voraussetzungen mit . Aber eben: Die HR-Verantwortliche hatten indessen gewechselt, d.h. für die eine war ich die Top-Favoritin, für die andere kam ich offenbar nicht mal ansatzweise in Frage (wobei der Absagebrief schon etwas gaga war, da ich wirklich ALLE im Inserat gelisteten Voraussetzungen zu 100% mitbrachte , d.h. da hätte man mir zumindest mit einer anderen Begründung absagen müssen ) . Von daher: Klar spielt die Person, die die Bewerbungen sichtet, auch eine Rolle - und nicht zuletzt auch die anderen Bewerbungen bzw. wie stark die Konkurrenz ist. Da gibt es sicherlich mehrere Faktoren, die darüber entscheiden, ob man zu den Auserwählten gehört oder nicht.

[Habakuk]

Liebe HR- Fachfrauen,
auch bei mir sind einige Fragen zum Thema Bewerbungen aufgetaucht:
Es ist so, dass ich in dem Betrieb, wo ich mich bewerben möchte bereits gearbeitet habe. D.h. ich kenne die Ansprechspersonen und wir duzen uns. Wie soll ich das bei der Anrede im Motivationschreiben handhaben?
Die Bewerbung muss ich bis Mitte November abgeschickt haben. Unser 2. Kind wird Ende November/anfangs Dezember zur Welt kommen. Soll ich das irgendwie in den Lebenslauf einflechten? Der Arbeitsbeginn würde sich aus diesem Grund eben auch etwas nach hinten verschieben.
Das Pensum entspricht nicht so ganz meinen Vorstellungen, zumindest nicht von Beginn weg. Muss ich das bereits im Motivationsschreiben erwähnen oder kommt so etwas erst bei einem etwaigen Vorstellungsgespräch zur Sprache?

Vielen Dank jetzt schon für eure Antwort!

[Lunida]

Arbeitsbeginn passt nicht... Pensum passt nicht... mhmmm... ganz ehrlich: Finde ich unter diesen Umständen etwas schwierig .

Aber wenn Du die zuständige Person kennst, würde ich sie vorher mal anrufen und fragen, ob Deine Bewerbung unter diesen Umständen überhaupt Sinn macht bzw. es für die Firma möglich wäre, 2-3 Monate (oder was auch immer) länger auf Dich zu warten und auch das Pensum Deinen Wünschen entsprechend anzupassen. Das geht leider nicht immer.

Auf jeden Fall würde ich sowohl das mit dem Arbeitsbeginn (der nicht passt) und auch das Pensum, das Du anders möchtest, so früh wie möglich erwähnen. Ich hatte so einen Fall grad letzthin: Wir hatten eine 60%-Stelle ausgeschrieben und im Gespräch sagte mir dann eine Kandidatin, dass 60% für sie eh nicht in Frage kommt - höchstens 40% . Für uns waren/sind aber die 60% zwingend - und ganz ehrlich: Das hat mich einfach saumässig geärgert, da ich mir die Zeit mit der Dame hätte sparen können . Ich habe das Gespräch dann subito abgebrochen und ihr alles Gute gewünscht - aber ganz ehrlich: Sollte die sich nochmals bei mir für einen Job bewerben, wird sie garantiert postwendend eine Absage kassieren. Ich stehe nicht auf solche Spielchen . Darum wie gesagt: Ich würde Deine Möglichkeiten schon grad im ersten Brief thematisieren - oder noch besser: Vorgängig eben per Tel fragen, ob anderer Arbeitsbeginn und Pensum überhaupt möglich.

Auf keinen Fall davon ausgehen, dass man sowas "so nebenbei" dann mal im Vorstellungsgespräch thematisieren kann - d.h.: Man kann schon, aber es ist extrem unfreundlich! Wenn sich eine Kandidatin bei mir auf eine 60%-Stelle bewirbt, gehe ich davon aus, dass sie auch 60% arbeiten kann/will. Oder wie würdest Du es umgekehrt finden, wenn Du Dich als Kandidatin auf eine 50%-Stelle bewirbst (was Dein Wunschpensum wäre) und im Gespräch (für das Du Dir extra Zeit genommen hast) heisst es dann plötzlich: "Ah, Frau Müller - übrigens: Die Stelle ist nur 30% (oder 80%... was auch immer).. und anfangen müssten sie auch 2 Monate früher... aber das ist kein Problem für Sie, oder?" Da kämst Du Dir glaub auch ziemlich verarscht vor Darum wie gesagt: Probieren kann man es sicher - aber möglichst schon vorgängig telefonisch abklären, ob überhaupt möglich (oder sonst im Bewerbungsschreiben grad erwähnen).

Ansonsten: Wenn Du weisst, dass die Person direkt die Bewerbung bekommt, kannst Du sie im Brief schon duzen. Wenn es eine grössere HR-Abteilung ist (mit Assistentinnen, die evtl. die Vorauswahl treffen und die Du nicht kennst), würde ich den Brief förmlich halten.

P.S. Sind Postbewerbungen überhaupt erwünscht? Falls Bewerbung per Mail: Wenn Du an die persönliche Mail-Adresse der Verantwortlichen schreiben kannst, ist Duzis ok. Wenn es eine allgemeine Mail-Adresse ist (hr@firmaxy.ch) unbedingt per Sie.

[hosli85]

Ich habs amel so gehandhabt ich rufe immer persönlich zuerst an bevor ich mich beworben habe. Auch bei meiner jetzigen stelle da sind 30% aber ich musste wissen ob ich die 30% immer gleich arbeiten kann also fixe Zeiten fixe tage. Dass hab ich vorgängig abgeklärt und dann hiess es ich soll mich einfach mal bewerben wurde dann auch grad eingeladen und und noch während dem Gespräch grad eingestellt was mich selber mega überrascht hat. Sie sagten aber auhc normalerweise machen sie das nicht. Wenn ich per du wahr hab ich einfach im schreieben nicht herr müller geschrieben sondern herr Peter müller und dann blieb ich aber beim Sie fand das andere etwas komishc in so einem förmlichen schreiben.
Bin aber nicht so der Büroty bin aber bisher mit meinen Bewerbungen immer recht gut gefahren

[beluga]

Vor der Bewerbung telefonieren....
Da hab ich gerade eine Frage zu. Bei einem Seminar habe ich mal gelernt, dass man möglichst mit der Person reden soll, die dann auch die Verantwortung zur Einstellung trägt, so dass man dann auch im Gedächtnis bleibt und man ein wenig eine Ahnung bekommt, mit wem man es zu tun hat. Schön und gut, das leuchtet ein.

Was nun, wennn sich diese Person nun doch nicht an einen erinnert, schliesslich rufen ja sicher noch zig Leute an. Sollte man das im Motivationsbrief erwähnen, also quasi einen Bezug auf das Telefongespräch machen?